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| 如何解決金融風(fēng)暴下人力資源過(guò)剩的問(wèn)題 |
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早在08年年中，富士康十大事業(yè)群主管和人力資源主管們收到郭臺(tái)銘簽署的警示手諭。郭臺(tái)銘在手諭中直言"風(fēng)暴已經(jīng)來(lái)襲"，要求旗下各事業(yè)群主管和人力資源部門(mén)，嚴(yán)格執(zhí)行節(jié)流策略，即人力凍結(jié)、擴(kuò)廠凍結(jié)、提升效率、加強(qiáng)訓(xùn)練、改善提案，節(jié)省費(fèi)用20%。節(jié)流的任務(wù)很快在人力成本的控制上表現(xiàn)出來(lái)。從08年8月份開(kāi)始，富士康基本停止了對(duì)外招募，但對(duì)內(nèi)招聘卻依舊如火如荼，這是在以一種低成本流動(dòng)方式整合內(nèi)部人力資源，即將閑置部門(mén)的人員進(jìn)行壓縮，調(diào)整出來(lái)的人員用以填補(bǔ)其他部門(mén)的空缺。 富士康部分員工也由以前的5天8小時(shí)工作制分?jǐn)傊?天，以降低星期六加班工資費(fèi)用支出，變相降低了工資，一旦員工不愿與企業(yè)共同面對(duì)危機(jī)，減員就已成為必然。
在金融風(fēng)暴下，由于訂單減少而導(dǎo)致人員過(guò)剩的情況下，很多企業(yè)自然而然想到的就是減員。其實(shí)，出現(xiàn)減員現(xiàn)象的不止富士康一個(gè)。在房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、金融服務(wù)業(yè)等產(chǎn)業(yè)的業(yè)務(wù)量和資金減少，必然導(dǎo)致與其相關(guān)聯(lián)的IT業(yè)、裝修業(yè)、建筑業(yè)、鋼筋水泥制造商、貸款抵押公司、物流公司、初級(jí)半成品制造商等相關(guān)產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)需求衰減。而更多行業(yè)的從業(yè)人員，也將如同栓在這些行業(yè)上的螞蚱，不得不面臨減產(chǎn)、停產(chǎn)和減員減薪的危機(jī)。
那么，在金融風(fēng)暴下，企業(yè)如何解決人力資源過(guò)剩的問(wèn)題呢。
在金融風(fēng)暴下，減員增效是企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的不二法門(mén)。減員因觸及員工的切身利益，企業(yè)應(yīng)該全面權(quán)衡，公平公正合法處理減員難點(diǎn)。要使減員順利有序進(jìn)行，首先要進(jìn)行思想動(dòng)員，正確引導(dǎo)。在要實(shí)施減員計(jì)劃時(shí)，員工有贊成、疑慮、觀望等反應(yīng)兼而有之。公司要針對(duì)員工對(duì)減員的態(tài)度和反應(yīng)，采取有效地宣傳說(shuō)服工作，向他們講清講透為什么要減員、如何減員等一系列員工們比較關(guān)心的問(wèn)題，取得員工的理解與支持，為減員工作掃清了思想障礙。并制定"公正、公開(kāi)、公平、合法"的減員策略和具體辦法，比如象富士通一樣采取"人力凍結(jié)、擴(kuò)廠凍結(jié)、提升效率、加強(qiáng)訓(xùn)練、改善提案，節(jié)省費(fèi)用20%"這就是一個(gè)很好的策略。還有如推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立"減員分流----培訓(xùn)提高----競(jìng)爭(zhēng)上崗"的環(huán)流格局，加強(qiáng)了內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的管理，有的放矢地開(kāi)展培訓(xùn)，不斷創(chuàng)造新的就業(yè)崗位等策略來(lái)有序推行減員增效，降低人工成本計(jì)劃。其次是合理設(shè)崗，穩(wěn)步推進(jìn)。象富士通一樣根據(jù)公司的具體情況科學(xué)設(shè)崗、合理用人，整體運(yùn)作、系統(tǒng)推進(jìn)減員工作。通過(guò)重新設(shè)置機(jī)構(gòu)、實(shí)行減員，不但使公司的管理工作得到加強(qiáng)，也可以優(yōu)化組合了員工隊(duì)伍，增強(qiáng)了員工的危機(jī)感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。第三是減員無(wú)情，操作要有情。由于部分機(jī)構(gòu)的撤并和崗位的壓縮，減員就不可以避免。減員一定要合法合情，合法是指要符合我國(guó)的《勞動(dòng)法》，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊a(bǔ)償，合情能給員工就不要去克扣員工的。如果以后有了新的用工崗位，或經(jīng)濟(jì)有了好轉(zhuǎn)，就應(yīng)該給減員的員工再上崗的機(jī)會(huì)，雖然減員是無(wú)情的，但操作要有情。這實(shí)際上可以減少很多摩擦，使減員平穩(wěn)實(shí)施。
要注意的是，在企業(yè)人力資源過(guò)剩的時(shí)期，企業(yè)如果能扛過(guò)去，最好是不要采取減員措施，要知道員工是公司最大的財(cái)富，是企業(yè)的資本，但公司在這非常時(shí)期也不能無(wú)所作為。這時(shí)可以審視公司內(nèi)部管理，是否有管理提升的空間。德魯克說(shuō)過(guò)，企業(yè)的管理就是人力資源的管理。我們可以對(duì)公司整個(gè)人力資源管理進(jìn)行審視。比如企業(yè)的績(jī)效管理是否有效，是否能通過(guò)績(jī)效管理傳遞公司的壓力，區(qū)分員工的貢獻(xiàn)，是否能有效評(píng)價(jià)員工，成為員工發(fā)放獎(jiǎng)金，淘汰不合格員工的依據(jù)等。還有薪酬制度是否合理，員工管理是否精細(xì)，培訓(xùn)體系是否完善等。通過(guò)人力資源的管理，抓住企業(yè)發(fā)展瓶頸和難點(diǎn)問(wèn)題，降低人工成本。如適度壓縮工資性開(kāi)支。公司可以通過(guò)多種形式加強(qiáng)危機(jī)意識(shí)教育的基礎(chǔ)上，提高公司大局意識(shí)，取消一些補(bǔ)貼和獎(jiǎng)項(xiàng)。還有就是利用過(guò)剩的人力、物力積極開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，從而降低單位產(chǎn)品人工成本。公司可以根據(jù)公司的實(shí)力和企業(yè)員工特點(diǎn)，對(duì)無(wú)法安排的員工也可以讓其帶基本工資休假，待經(jīng)濟(jì)回暖，便可以隨時(shí)上崗位，這樣也減少了熟練員工的流失和企業(yè)的安置費(fèi)用，一舉兩得。
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