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一、人才的分類
衡量人才的兩個尺度是：激情和能力。激情是建立在開放授權的基礎上，體現(xiàn)的是“自主、樂業(yè)、愛心、責任和創(chuàng)新”。
能力在這里主要是指：專業(yè)技術能力、自我管理和管理他人的能力、公關能力。
根據衡量人才的兩個尺度可以把人才分為四類：激情高，能力高；激情高，能力低；激情低，能力高；激情低，能力低。
二、四類人才的管理
1.高激情、高能力人員的管理
激情和能力所創(chuàng)造的價值不是簡單的加法關系，其中任何一個因素的增加都會導致結果的成倍增長。因此，這類人員是對于企業(yè)最理想、最有價值的管理型或專業(yè)帶頭型人才。需要領導者作出關鍵的一點：給這些人以充分的權力，讓他們在寬松的環(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實現(xiàn)他們自己的目標；同時賦予他們很高的責任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力，從而形成強大的企業(yè)合力，推動企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。
2.高激情、低能力人員的管理
這類人員在新引進的員工中比較常見，工作熱情很高，態(tài)度端正，但是沒有工作經驗，動手能力很差。對于這類人員，企業(yè)領導人應當充分肯定他們的激情，因為這種激情往往是最原始的、本能的、潛量最大的。而針對他們工作能力的不足，企業(yè)要對他們提出嚴格的要求，進行系統(tǒng)有效的培訓，同時鼓勵他們大膽實踐，使他們增長才干。可以先安排在一線部門進行鍛煉。對這類人才的管理是一項長期投資，企業(yè)要有耐心。
3.低激情、高能力人員的管理
這類人員多見于專業(yè)領域中的技術型人員，他們是企業(yè)的一筆價值很高的財富，但他們對于自己的職位或是長期的發(fā)展無明確目標，其最需要的是激勵和鞭策。領導層一方面要對他們的能力予以肯定和信任，另一方面又要對他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價值，激發(fā)他們努力工作的激情。但值得注意的是，這類人通常對現(xiàn)狀不滿，尤其在乎自己的報酬或在公司的上升空間。這需領導層與其溝通，調整他們的心態(tài)。
4.低激情、低能力人員的管理
公司對這類人員，首先仍要有信心，本著“多養(yǎng)馬少換馬”的原則，盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力，但是一定要控制好在他們身上所花的時間。如果這類人員長時間沒有改變，就不要再浪費時間和金錢，而要果斷地予以淘汰出局。需要注意的是，這類人員中有些可能是企業(yè)的“元老”或者是“關系戶”，領導層要拋開感情和關系，及時處理。長時間容留這類人員，勢必會對其他員工的激情造成影響。
三、用合適的人才
一個企業(yè)選用什么樣的人才，應當注意以下幾點：
1.企業(yè)的性質和發(fā)展階段決定選用人才的標準。首先要認識到自己的企業(yè)是干什么的，現(xiàn)在處于成長中的哪種階段，然后考慮引進對企業(yè)合適的人才，而不是盲目引進高尖的人才，那樣做無異于削足適履，本末倒置。
2.以職位決定選用人才的標準。要先有職位后招聘，而不是引進人才后才考慮安排職位。
3.用比自己有本事的人。卡耐基的墓碑上刻著“這里躺著一個使用比他自己更有本領的人們來為他服務的人”。這本身是一個人格的跨越。
4.有效地淘汰人員。常言道“流水不腐”，企業(yè)要保持機體的健康，必須有效地淘汰阻礙企業(yè)發(fā)展的人員，做到既慎重又果斷。
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>> 文章精選 >> 人才的識別與管理（5期第36頁） 
