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| 從頭開始，幫你設(shè)計(jì)績效管理辦法（6期38頁績效版） |
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| 中國雜志網(wǎng) |
發(fā)布時(shí)間：2010/7/7 星期三 下午 1:38:43 |
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一、全面盤點(diǎn)績效管理所涉及的要素。
首先，在設(shè)計(jì)方案之前，人力資源部主管應(yīng)坐下來，對(duì)涉及到績效管理的諸要素進(jìn)行全面的盤點(diǎn)，爭取把所有的關(guān)鍵要素都考慮到方案當(dāng)中。
這里，如下要素應(yīng)作為關(guān)鍵要素進(jìn)行考慮：
1.人的要素
人是第一位的，這是責(zé)任分工時(shí)必須首先搞清楚的問題，如果這個(gè)問題在方案里得不到有效的解決，后續(xù)的工作勢必會(huì)更加困難。很多企業(yè)的績效管理之所以流于形式，導(dǎo)致失敗，多半是因?yàn)檫@個(gè)問題沒有解決好。
通常，一個(gè)企業(yè)員工有4個(gè)層面的分工，老板、人力資源部主管、部門經(jīng)理和員工。
1）老板：主要責(zé)任是為績效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持，推動(dòng)績效管理不斷得到開展和深入。
2）人力資源部主管：主要責(zé)任是設(shè)計(jì)績效管理建設(shè)方案，組織各直線經(jīng)理有效執(zhí)行方案，使方案得到落實(shí)；作為績效管理專家，為直線經(jīng)理提供實(shí)施咨詢，幫助他們不斷得到提高；成為自己主管領(lǐng)域的績效管理專家。
3）直線經(jīng)理：是企業(yè)績效管理的中堅(jiān)力量，是橋梁，上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，下對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。
4）員工：員工是自己績效的主人，擁有并產(chǎn)生績效，他們?cè)诓块T經(jīng)理的輔導(dǎo)幫助下不斷獲得成長和進(jìn)步。
需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)有：（1）如何獲得企業(yè)老總的認(rèn)可，這是問題的關(guān)鍵。對(duì)有些員工來說，績效管理是災(zāi)難性的。這時(shí)候，僅憑人力資源部主管一個(gè)人的力量是不夠的，要求企業(yè)老總必須站到前面，支持并推動(dòng)績效管理工作。惟有獲得企業(yè)老總的支持，績效管理方案才可能和直線經(jīng)理見面，否則，一切都免談。所以，人力資源部主管必須在如何和企業(yè)老總溝通并獲得老總的認(rèn)可方面著實(shí)下一番工夫。（2）部門經(jīng)理是績效管理的中堅(jiān)力量，他們才是你的方案最終的推銷對(duì)象，獲得他們的首肯，是人力資源部主管需要花大量時(shí)間做的工作。
2.產(chǎn)品要素
績效管理方案就是人力資源部主管制造的一個(gè)產(chǎn)品，產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀，是否實(shí)用，效果是否好，都將成為部門經(jīng)理接受方案的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。所以，在人的要素解決了之后，人力資源部主管應(yīng)著手考慮產(chǎn)品要素。產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個(gè)問題。
1）為什么？
方案要有說服力，人力資源部主管就必須對(duì)企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查研究，向管理層提供有說服力的報(bào)告，指出當(dāng)前現(xiàn)狀的不足，然后才是有針對(duì)性地提出解決方案。
2）是什么？
如果人力資源部主管不能很好地描述清楚績效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被徹底否定掉。所以，人力資源部主管必須思路清晰地把績效管理是什么的問題解釋給企業(yè)老總和部門經(jīng)理，不但要清晰，而且要簡潔，太復(fù)雜的東西會(huì)被時(shí)間抹殺掉。
3）做什么用？
績效管理的用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因?yàn)槿绱�，績效更加被認(rèn)為華而不實(shí)，不被管理層接受，所以，這也是人力資源部主管必須費(fèi)一番腦筋考慮的問題。
4）怎么用？
這是流程的問題。對(duì)績效管理來說，流程設(shè)計(jì)的是否妥當(dāng)，將很大程度上影響它的實(shí)施。一個(gè)完善的績效管理體系，通常有如下五個(gè)流程：
設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)：指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，績效管理方案必須對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)做出說明，引導(dǎo)直線經(jīng)理走到指標(biāo)管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習(xí)慣。
業(yè)績輔導(dǎo)，建立業(yè)績檔案：在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成以后，直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績。同時(shí)，為使績效管理更加合理科學(xué)，直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績檔案，業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核中就可以很真切地感受到。
績效考核：績效考核被很多管理者奉為圣經(jīng)，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候大談考核，大有不把你考糊誓不罷休的架勢。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績效考核是績效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)，似乎整個(gè)績效管理都為了考核。實(shí)際上，績效考核永遠(yuǎn)也成不了績效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。
績效反饋：績效反饋面談是績效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績效考評(píng)的本身。
畢竟，績效考評(píng)的結(jié)果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評(píng)也起不到任何作用。
沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認(rèn)可，就會(huì)亂加猜測，影響工作心情；沒有績效反饋，經(jīng)理也無法知道績效考評(píng)是否真正起到了作用，對(duì)繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)沒有信心；沒有績效反饋，經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。
二、與企業(yè)老總保持積極溝通。
人力資源部主管在盤點(diǎn)完這些要素之后，應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與老板保持溝通，分多次進(jìn)行。而且應(yīng)在方案成型之前進(jìn)行，否則等你方案全部出來，老板一看又是個(gè)大部頭，恐怕要倒胃口。所以，人力資源部主管不要怕跑斷退，不斷與老板溝通細(xì)節(jié)，逐項(xiàng)達(dá)成共識(shí)之后，才著手開始寫作完整的方案，這樣老板接受起來會(huì)比較容易一些。
三、著手寫方案
在和老板就細(xì)節(jié)的問題達(dá)成共識(shí)，就可以著手寫方案了。
四、向直線經(jīng)理推銷方案。
在方案定稿以后，人力資源部主管應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)研討，把方案的詳細(xì)內(nèi)容逐項(xiàng)講解給部門經(jīng)理，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。
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