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| 從頭開始，幫你設(shè)計(jì)績(jī)效管理辦法（6期38頁管理版） |
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發(fā)布時(shí)間：2010/7/9 星期五 上午 9:38:45 |
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一、全面盤點(diǎn)績(jī)效管理所涉及的要素。
首先，在設(shè)計(jì)方案之前，人力資源部主管應(yīng)坐下來，對(duì)涉及到績(jī)效管理的諸要素進(jìn)行全面的盤點(diǎn)，爭(zhēng)取把所有的關(guān)鍵要素都考慮到方案當(dāng)中。
這里，如下要素應(yīng)作為關(guān)鍵要素進(jìn)行考慮：
1.人的要素
人是第一位的，這是責(zé)任分工時(shí)必須首先搞清楚的問題，如果這個(gè)問題在方案里得不到有效的解決，后續(xù)的工作勢(shì)必會(huì)更加困難。很多企業(yè)的績(jī)效管理之所以流于形式，導(dǎo)致失敗，多半是因?yàn)檫@個(gè)問題沒有解決好。
通常，一個(gè)企業(yè)員工有4個(gè)層面的分工，老板、人力資源部主管、部門經(jīng)理和員工。
1）老板：主要責(zé)任是為績(jī)效管理體系的建設(shè)和發(fā)展提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理不斷得到開展和深入。
2）人力資源部主管：主要責(zé)任是設(shè)計(jì)績(jī)效管理建設(shè)方案，組織各直線經(jīng)理有效執(zhí)行方案，使方案得到落實(shí)；作為績(jī)效管理專家，為直線經(jīng)理提供實(shí)施咨詢，幫助他們不斷得到提高；成為自己主管領(lǐng)域的績(jī)效管理專家。
3）直線經(jīng)理：是企業(yè)績(jī)效管理的中堅(jiān)力量，是橋梁，上對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，下對(duì)員工的發(fā)展負(fù)責(zé)。
4）員工：?jiǎn)T工是自己績(jī)效的主人，擁有并產(chǎn)生績(jī)效，他們?cè)诓块T經(jīng)理的輔導(dǎo)幫助下不斷獲得成長(zhǎng)和進(jìn)步。
需要注意的關(guān)鍵點(diǎn)有：（1）如何獲得企業(yè)老總的認(rèn)可，這是問題的關(guān)鍵。對(duì)有些員工來說，績(jī)效管理是災(zāi)難性的。這時(shí)候，僅憑人力資源部主管一個(gè)人的力量是不夠的，要求企業(yè)老總必須站到前面，支持并推動(dòng)績(jī)效管理工作。惟有獲得企業(yè)老總的支持，績(jī)效管理方案才可能和直線經(jīng)理見面，否則，一切都免談。所以，人力資源部主管必須在如何和企業(yè)老總溝通并獲得老總的認(rèn)可方面著實(shí)下一番工夫。（2）部門經(jīng)理是績(jī)效管理的中堅(jiān)力量，他們才是你的方案最終的推銷對(duì)象，獲得他們的首肯，是人力資源部主管需要花大量時(shí)間做的工作。
2.產(chǎn)品要素
績(jī)效管理方案就是人力資源部主管制造的一個(gè)產(chǎn)品，產(chǎn)品的性能是否優(yōu)秀，是否實(shí)用，效果是否好，都將成為部門經(jīng)理接受方案的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。所以，在人的要素解決了之后，人力資源部主管應(yīng)著手考慮產(chǎn)品要素。產(chǎn)品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個(gè)問題。
1）為什么？
方案要有說服力，人力資源部主管就必須對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查研究，向管理層提供有說服力的報(bào)告，指出當(dāng)前現(xiàn)狀的不足，然后才是有針對(duì)性地提出解決方案。
2）是什么？
如果人力資源部主管不能很好地描述清楚績(jī)效管理是什么，那么方案也有可能被拒收，甚至被徹底否定掉。所以，人力資源部主管必須思路清晰地把績(jī)效管理是什么的問題解釋給企業(yè)老總和部門經(jīng)理，不但要清晰，而且要簡(jiǎn)潔，太復(fù)雜的東西會(huì)被時(shí)間抹殺掉。
3）做什么用？
績(jī)效管理的用途更加豐富，更加讓人著迷，也正因?yàn)槿绱�，�?jī)效更加被認(rèn)為華而不實(shí)，不被管理層接受，所以，這也是人力資源部主管必須費(fèi)一番腦筋考慮的問題。
4）怎么用？
這是流程的問題。對(duì)績(jī)效管理來說，流程設(shè)計(jì)的是否妥當(dāng)，將很大程度上影響它的實(shí)施。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系，通常有如下五個(gè)流程：
設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：指標(biāo)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效管理方案必須對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)做出說明，引導(dǎo)直線經(jīng)理走到指標(biāo)管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習(xí)慣。
業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，建立業(yè)績(jī)檔案：在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)完成以后，直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容與員工保持適時(shí)的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績(jī)。同時(shí)，為使績(jī)效管理更加合理科學(xué)，直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績(jī)檔案，業(yè)績(jī)檔案的用處和好處在后來的績(jī)效考核中就可以很真切地感受到。
績(jī)效考核：績(jī)效考核被很多管理者奉為圣經(jīng)，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時(shí)候大談考核，大有不把你考糊誓不罷休的架勢(shì)。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)，似乎整個(gè)績(jī)效管理都為了考核。實(shí)際上，績(jī)效考核永遠(yuǎn)也成不了績(jī)效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。
績(jī)效反饋：績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績(jī)效考評(píng)的本身。
畢竟，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果是拿來用的，而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績(jī)效考評(píng)也起不到任何作用。
沒有績(jī)效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認(rèn)可，就會(huì)亂加猜測(cè)，影響工作心情；沒有績(jī)效反饋，經(jīng)理也無法知道績(jī)效考評(píng)是否真正起到了作用，對(duì)繼續(xù)進(jìn)行考評(píng)沒有信心；沒有績(jī)效反饋，經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。
二、與企業(yè)老總保持積極溝通。
人力資源部主管在盤點(diǎn)完這些要素之后，應(yīng)就每一要素的內(nèi)容與老板保持溝通，分多次進(jìn)行。而且應(yīng)在方案成型之前進(jìn)行，否則等你方案全部出來，老板一看又是個(gè)大部頭，恐怕要倒胃口。所以，人力資源部主管不要怕跑斷退，不斷與老板溝通細(xì)節(jié)，逐項(xiàng)達(dá)成共識(shí)之后，才著手開始寫作完整的方案，這樣老板接受起來會(huì)比較容易一些。
三、著手寫方案
在和老板就細(xì)節(jié)的問題達(dá)成共識(shí)，就可以著手寫方案了。
四、向直線經(jīng)理推銷方案。
在方案定稿以后，人力資源部主管應(yīng)組織相關(guān)的培訓(xùn)研討，把方案的詳細(xì)內(nèi)容逐項(xiàng)講解給部門經(jīng)理，把方案“賣”給他們，以獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。
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