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| 房地產(chǎn)業(yè)：HR的新挑戰(zhàn) |
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——胡八一做客《人力資源》雜志“鏘鏘三人評(píng)”欄目
【編者按】
面對(duì)中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)的熱潮，政府不斷出臺(tái)宏觀調(diào)控予以降溫，2008年整體進(jìn)入了產(chǎn)業(yè)調(diào)整和洗牌階段，而各類問(wèn)題也接踵而至——房地產(chǎn)業(yè)會(huì)發(fā)生怎樣的變革？中小房地產(chǎn)企業(yè)如何度過(guò)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)冬？大型房地產(chǎn)企業(yè)如何抓住機(jī)會(huì)在調(diào)整中不斷壯大自己？面對(duì)這些變化企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀又面臨著怎樣地挑戰(zhàn)，該如何應(yīng)對(duì)？
【嘉賓簡(jiǎn)介】
胡八一
柏明頓人力資源管理咨詢公司董事長(zhǎng)、首席人力資源顧問(wèn)�！叭菩匠暝O(shè)計(jì)原理”、“8+1績(jī)效量化技術(shù)”創(chuàng)立者。成功指導(dǎo)過(guò)300多家大中型企業(yè)人力資源管理咨詢工作。
王自后
廣州富力地產(chǎn)股份有限公司人力資源中心副總經(jīng)理。曾任廣州外外經(jīng)貿(mào)信托期貨部總經(jīng)理、廣州證券投資銀行總部副總經(jīng)理、廣州證券辦公室主任等職。
張廷文
中華英才網(wǎng)副總裁，浙江大學(xué)工業(yè)心理學(xué)碩士。曾任職于深圳華為技術(shù)有限公司、浙江華立通訊技術(shù)有限公司、艾康生物技術(shù)（杭州）有限公司，歷任培訓(xùn)經(jīng)理、總裁助理、人力資源總監(jiān)等職。
宏觀調(diào)控與自身發(fā)展催生哪些變化？
由分散到集中，由出售到出租
張廷文：面對(duì)房地產(chǎn)發(fā)展的過(guò)熱以及房?jī)r(jià)的瘋狂上漲，尤其近兩年來(lái)，政府出臺(tái)了一系列政策，包括貨幣政策、住房政策等等，對(duì)房地產(chǎn)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)控，以控制投入，壓縮規(guī)模，調(diào)整結(jié)構(gòu)，優(yōu)化技術(shù)，疏導(dǎo)需求，規(guī)范市場(chǎng)等等。如今，這些措施逐步發(fā)揮了作用，甚至讓眾多業(yè)內(nèi)人士感覺(jué)到房地產(chǎn)業(yè)的“嚴(yán)冬”來(lái)了；另一方面，目前的房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)無(wú)法再像以前一樣能從土地資源上獲得更多的收益。此時(shí)，面臨政策調(diào)整和市場(chǎng)逐步規(guī)范的雙重壓力，房地產(chǎn)企業(yè)該如何度過(guò)“嚴(yán)冬”？而在這一發(fā)展階段，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理又面臨著怎樣的困境和挑戰(zhàn)呢？今天我們請(qǐng)到廣州富力地產(chǎn)公司人力資源中心的副總經(jīng)理王自后先生和柏明頓人力資源管理咨詢公司的董事長(zhǎng)胡八一先生，一起分析問(wèn)題，探討出路。
王自后：關(guān)于整體行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，我個(gè)人覺(jué)得，國(guó)家這兩年對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)非常到位，這些政策對(duì)整個(gè)行業(yè)的影響也越來(lái)越明顯。首先，地產(chǎn)行業(yè)的洗牌在所難免，所謂“洗牌”不光指通過(guò)緊縮貨幣，迫使中小房地產(chǎn)企業(yè)在樓市“寒冬”中破產(chǎn)倒閉，還指企業(yè)間的并購(gòu)和項(xiàng)目合作、資金調(diào)動(dòng)等規(guī)范行業(yè)運(yùn)作的行為。其次，由于法律規(guī)定中國(guó)土地屬于政府，即使企業(yè)具有很強(qiáng)的土地占有能力，但若沒(méi)有資金、無(wú)法開(kāi)發(fā)，超過(guò)一定期限也要收回，這更會(huì)促進(jìn)企業(yè)間的橫向合作。最后，與其說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)加劇、整合加快、行業(yè)集中度提高的房地產(chǎn)業(yè)正面臨著更大的困境，不如說(shuō)這些變化對(duì)大型企業(yè)來(lái)說(shuō)更是一種機(jī)會(huì)，即實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)資源進(jìn)一步向優(yōu)勢(shì)企業(yè)集中的機(jī)遇。
胡八一：我認(rèn)為房地產(chǎn)行業(yè)在宏觀調(diào)控和自身完善的過(guò)程中呈現(xiàn)出這樣兩個(gè)大的發(fā)展趨勢(shì)：
第一種趨勢(shì)是房地產(chǎn)企業(yè)必將從自由化、項(xiàng)目化競(jìng)爭(zhēng)走上專業(yè)化、規(guī)�；母�(jìng)爭(zhēng)。
從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理上講這也是符合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必然規(guī)律的。以前很多非房地產(chǎn)公司甚至是個(gè)人只要通過(guò)社會(huì)關(guān)系能夠得到土地，隨后又通過(guò)將土地抵押或社會(huì)關(guān)系而獲得銀行貸款，這樣就可以運(yùn)作一個(gè)房地產(chǎn)公司了。至于房地產(chǎn)公司本身應(yīng)具有的設(shè)計(jì)、采購(gòu)、施工、銷售等職能均可以全部外包。由于土地資源有限和房子需求巨大，因此，這類的房地產(chǎn)公司也能獲得高額利潤(rùn)。隨著國(guó)家對(duì)土地資源出售的公開(kāi)化、透明化和銀行貨款的規(guī)范化、緊縮化等系列政策的出臺(tái)，他們的生存空間就不大了。而一些專業(yè)化、規(guī)�；姆康禺a(chǎn)公司也就在這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。
第二種趨勢(shì)是注重經(jīng)營(yíng)，從“買地+蓋房子+銷售”的簡(jiǎn)單盈利模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤颁N售+經(jīng)營(yíng)”的雙重盈利模式。
從房地產(chǎn)商品用途而言主要可以分為住宅、商鋪和寫字樓三種業(yè)態(tài)。他們都不同程度地在嘗試加重經(jīng)營(yíng)盈利的比例。住宅方面，如碧桂園集團(tuán)在其“鳳凰城”的住宅項(xiàng)目里就開(kāi)辟出“鳳凰島國(guó)際租賃社區(qū)”，出租給奔波于世界各地的外國(guó)老板和企業(yè)高管。經(jīng)營(yíng)學(xué)校與酒店已經(jīng)是碧桂園和其他房地產(chǎn)公司普遍的現(xiàn)象了；商鋪方面，例如我們柏明頓為其做過(guò)咨詢的廣州“地一大道”，銷售極少部份的商鋪只是為了保證企業(yè)必需的回籠資金，出租商鋪也只是其經(jīng)營(yíng)商鋪的載體，其真正的盈利是通過(guò)經(jīng)營(yíng)“地一大道”這個(gè)品牌來(lái)和租戶共同創(chuàng)造更大的市場(chǎng)價(jià)值并從中分享利潤(rùn)；寫字樓方面，雖然經(jīng)營(yíng)難度較大，但“總部大樓”、“總部基地”之類的意識(shí)也是在從單純的出租轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)的過(guò)程。
王自后：說(shuō)到集中化和專業(yè)化，富力地產(chǎn)就是在集中優(yōu)勢(shì)力量發(fā)展商業(yè)地產(chǎn)，目前已經(jīng)坐上了全國(guó)商業(yè)地產(chǎn)的第一把交椅。說(shuō)到從銷售向出租經(jīng)營(yíng)的轉(zhuǎn)變，其實(shí)富力地產(chǎn)的很多房產(chǎn)都是用于商業(yè)出租的，而且對(duì)商業(yè)地產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)使得我們的利潤(rùn)比以住宅為主的地產(chǎn)商更好。比如已經(jīng)開(kāi)業(yè)的廣州富力麗思卡爾頓酒店、富力君悅大酒店等就是富力將自有地產(chǎn)交由國(guó)際著名酒店管理集團(tuán)來(lái)經(jīng)營(yíng)，雙方對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行分成。而在未來(lái)的5年里，富力旗下將會(huì)有17家酒店開(kāi)業(yè)，都是跟國(guó)際知名酒店集團(tuán)合作的。
從粗放到精細(xì)，苦練管理內(nèi)功
張廷文：可以說(shuō)，我國(guó)地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的十幾年就是拉關(guān)系、搶土地、蓋房子的粗放式運(yùn)作，只要拿到土地，從設(shè)計(jì)到招投標(biāo)到監(jiān)理，再到銷售和物業(yè)管理都可以外包或聯(lián)合幾家一起干。所以，大部分企業(yè)還談不上精細(xì)化管理和良性運(yùn)營(yíng)。而如今面對(duì)宏觀政策調(diào)整和客戶群體的理性消費(fèi)，那些管理科學(xué)、人力資源儲(chǔ)備豐富的企業(yè)，例如富力、萬(wàn)科已經(jīng)逐步從粗放轉(zhuǎn)向集約，從神化“土地資源”在向推崇“人力資源”轉(zhuǎn)變。
王自后：盡管一些知名的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司都會(huì)采取外包的形式解決設(shè)計(jì)、建筑、甚至銷售等環(huán)節(jié)的專業(yè)性工作，但富力卻“通吃”了從土地競(jìng)標(biāo)到設(shè)計(jì)、建筑、監(jiān)理、銷售、物業(yè)管理等整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈條上的每個(gè)模塊，我們有自己的設(shè)計(jì)院、建筑公司、銷售團(tuán)隊(duì)、物業(yè)公司，而這樣的組織架構(gòu)設(shè)置能更好地保證我們產(chǎn)品的質(zhì)量和品質(zhì)——從2005年到2007年，連續(xù)三年蟬聯(lián)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局評(píng)選及公布的中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)綜合實(shí)力第一名。我相信這也是富力未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)所在。
胡八一：近兩年中國(guó)政府的宏觀調(diào)控不但持續(xù)收緊房貸政策，而且加強(qiáng)了土地監(jiān)察的力度，在某種程度上說(shuō)，也終結(jié)了地產(chǎn)行業(yè)依靠土地獲得暴利的時(shí)代，如今房地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力不再是對(duì)“土地的占有能力”，而是靠管理、服務(wù)、技術(shù)、產(chǎn)品等方面的優(yōu)勢(shì)擊敗對(duì)手。
王自后：戰(zhàn)略型房地產(chǎn)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力一是人才，二是產(chǎn)品，但最終競(jìng)爭(zhēng)的還是人力資源，因?yàn)楦郊釉诜慨a(chǎn)上、被市場(chǎng)認(rèn)可的品質(zhì)和服務(wù)是由人才來(lái)決定的，誰(shuí)能用最短的時(shí)間完成拿地、設(shè)計(jì)、籌建、銷售這一套地產(chǎn)生產(chǎn)流程，并保證產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和質(zhì)量，使公司的效益最大化，誰(shuí)就是大贏家。再比如，為了保障房產(chǎn)項(xiàng)目的售后服務(wù)質(zhì)量，就必須配備高素質(zhì)的基層人員，以便于將公司優(yōu)秀的文化理念傳承、銜接過(guò)去，而擁有自己優(yōu)秀的物業(yè)公司也往往會(huì)成為房地產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)賣點(diǎn)。
張廷文：作為資金和勞動(dòng)密集型行業(yè)，過(guò)去房地產(chǎn)企業(yè)很少會(huì)把人力資源提到很高的位置。當(dāng)?shù)禺a(chǎn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)生了轉(zhuǎn)變，人力資源管理又該做些什么呢？
王自后：目前面對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，更需要企業(yè)加強(qiáng)練內(nèi)功。由于市場(chǎng)擴(kuò)張的速度下降，利潤(rùn)率也在降低，這時(shí)對(duì)內(nèi)部管理的精細(xì)化要求會(huì)越來(lái)越高，對(duì)人才的素質(zhì)和能力要求也會(huì)越來(lái)越挑剔。政策調(diào)控帶來(lái)的企業(yè)并購(gòu)洗牌行為，必然導(dǎo)致人才流動(dòng)更加頻繁，而對(duì)于經(jīng)營(yíng)實(shí)力更強(qiáng)的大公司來(lái)說(shuō)，正好可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)，憑借自身的品牌和實(shí)力加強(qiáng)各方面骨干人才的引進(jìn)，并可借機(jī)淘汰那些不太適合公司發(fā)展的人員，再配合強(qiáng)化的內(nèi)部培訓(xùn)，從而提升公司整體的人才素質(zhì)及團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
胡八一：我們柏明頓團(tuán)隊(duì)去年在為一家內(nèi)地房地產(chǎn)企業(yè)做咨詢時(shí)，就碰到這種情況發(fā)生：這個(gè)企業(yè)很注重技術(shù)，組織管理模型、崗位分析方法、績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)、薪酬分配方案等技術(shù)掌握得很好，做出來(lái)的文本、表格、圖形很漂亮�？墒�，當(dāng)實(shí)際應(yīng)用的時(shí)候，就覺(jué)得效果不好，同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)兩層皮，融不到一起。員工與管理者都感受不到人力資源管理對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的強(qiáng)有力的支撐和保障作用，造成一種“人力資源管理”是獨(dú)立的，不參與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的部門的假象。因此，人力資源管理活動(dòng)必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)生產(chǎn)管理、營(yíng)銷管理、工程管理、服務(wù)管理等等各個(gè)方面融為一體。方可為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供最可靠的保障，從而才能發(fā)揮它的核心作用。
人才差異大，選育用留怎么辦？
地產(chǎn)四類人才各有特點(diǎn)
張廷文：要想做好新競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的人力資源管理，首先要了解這個(gè)行業(yè)中各類人才的特點(diǎn)。那么這個(gè)行業(yè)都需要哪些類型的人，他們各有哪些特點(diǎn)呢？
胡八一：我們柏明頓咨詢公司最近對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)做了一個(gè)專門的研究，主要將地產(chǎn)業(yè)務(wù)的專業(yè)人才分為以下四種類型：
公共關(guān)系類人才：這是地產(chǎn)行業(yè)中傳統(tǒng)的核心人才，許多中小型房地產(chǎn)企業(yè)的生存完全依賴于這一類人才來(lái)獲取土地資源。這類人往往具有很強(qiáng)的人際關(guān)系能力、土地運(yùn)營(yíng)能力，跟企業(yè)老板的關(guān)系很近，一般不會(huì)輕易跳槽，也不會(huì)過(guò)分計(jì)較小的利益得失。而他們的崗位職責(zé)往往是目標(biāo)責(zé)任導(dǎo)向的，比如需要蓋完有關(guān)哪一部分手續(xù)的公章，就是一句簡(jiǎn)單的話，因?yàn)槔锩娴木唧w操作每個(gè)人的做法差異會(huì)很大，不可能通過(guò)文字描述。
建筑技術(shù)類人才：這又分為兩大類，一類是創(chuàng)意設(shè)計(jì)人才，對(duì)于中國(guó)的人才市場(chǎng)來(lái)說(shuō)十分難尋，因?yàn)榇蠹铱梢钥吹玫�，很多房地產(chǎn)作品都往往缺乏創(chuàng)意，拷貝居多；另一類則是建筑技術(shù)人才，涉及到從建筑的內(nèi)部結(jié)構(gòu)到材料的應(yīng)用等多個(gè)領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人才，雖然目前市場(chǎng)上的相關(guān)人員很多，但具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和高素質(zhì)的人才并不多。這類人員的職責(zé)描述要堅(jiān)持任務(wù)導(dǎo)向，比如在什么階段完成什么樣的任務(wù)。
市場(chǎng)營(yíng)銷類人才：這又分為市場(chǎng)策劃和一線銷售兩大類人才，而真正核心的人才則是具有其他行業(yè)營(yíng)銷技能的市場(chǎng)策劃人才。多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)并不要求銷售人員具有很豐富的地產(chǎn)銷售經(jīng)驗(yàn)，可能反而會(huì)而更希望他具有其他更成熟行業(yè)的營(yíng)銷技能和經(jīng)驗(yàn)，例如具有家電、家具、化工等成熟行業(yè)的營(yíng)銷技巧，并能夠?qū)⑦@些營(yíng)銷理念與技術(shù)等運(yùn)用于地產(chǎn)銷售中。這類人員的職責(zé)描述用一般常見(jiàn)的說(shuō)明書就行。
物業(yè)管理類人才：此類人才往往是地產(chǎn)企業(yè)中與客戶打交道最頻繁的人群，他們是企業(yè)的窗口、品牌的代表和服務(wù)的載體。具體包括維護(hù)客戶關(guān)系的關(guān)系管理型人才和提供具體物業(yè)服務(wù)的業(yè)務(wù)操作型人才。物業(yè)管理屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，利潤(rùn)率相對(duì)較小，人力成本彈性也較小。
王自后：對(duì)富力地產(chǎn)來(lái)說(shuō)，因?yàn)槲覀兪钦麄�(gè)房地產(chǎn)鏈條的每個(gè)環(huán)節(jié)都有自己操作和控制，所以剛才胡總說(shuō)的這幾大類人才在我們這里都有發(fā)揮的平臺(tái)，我們都非常需要，可以說(shuō)富力地產(chǎn)對(duì)市場(chǎng)人才的需求是多元化的。
跨行尋才也是一條出路
張廷文：由于我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的時(shí)間短、速度快，基本沒(méi)有時(shí)間進(jìn)行人才培養(yǎng)，對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何選擇、招聘所需人才呢？
胡八一：提到招聘中的差異，我們柏明頓還是比較提倡要根據(jù)各類人才的特點(diǎn)來(lái)對(duì)待。公共關(guān)系型的人才一般都是老板自己非常信賴的人，往往較少會(huì)利用外部招聘的手段去獲取人才。技術(shù)人員這一塊還是要跟正規(guī)院校及專門的設(shè)計(jì)院進(jìn)行合作，從他們那里吸納優(yōu)秀人才，或者干脆把自己現(xiàn)有的工程師派到那里幫他們免費(fèi)干活，在實(shí)際操作中學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能。對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷方面的人才，尤其是市場(chǎng)策劃人員，他們要讀懂老板自身對(duì)建筑物的理解，因?yàn)榉孔悠鋵?shí)是老板心中的文化，所以這種人才最好是跟著老板長(zhǎng)期打拼下來(lái)的。我認(rèn)為對(duì)于有一定實(shí)力的房地產(chǎn)公司，更多的還是要慢慢自己培養(yǎng)人才。當(dāng)然對(duì)于那些一線銷售人員，完全可以從其他更成熟的行業(yè)里去招人。而對(duì)于物業(yè)管理類人才，社會(huì)招聘應(yīng)該可以基本滿足需求。
王自后：剛才胡總分析得很到位，面對(duì)地產(chǎn)行業(yè)人才緊缺的現(xiàn)狀，我們也會(huì)從其他行業(yè)中篩選精英人才和骨干力量，畢竟地產(chǎn)圈子很小，彼此之間非常透明，要想挖同行其他公司的高端人才確實(shí)也比較困難。
另外，其實(shí)對(duì)于物業(yè)管理人員的管理來(lái)說(shuō)，也不是那么容易的，往往會(huì)存在基層員工流動(dòng)率較大，招聘反而比較困難的情況。比如，我們的保安人員一般會(huì)在退役軍人中選擇，但由于大部分人都是獨(dú)生子女，他們的父母也不太想讓孩子去做保安，就算來(lái)了的人，他們的職業(yè)忠誠(chéng)度也比較小，可能僅僅是100元的月薪差距就會(huì)導(dǎo)致人才的流失。
張廷文：可見(jiàn)，地產(chǎn)價(jià)值鏈條上的每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要非常專業(yè)的人才和有效的內(nèi)部管理，我們?nèi)狈Φ牟粌H僅是高端的、不可替代性的人才，就算是保安和保潔這種基層崗位也需要進(jìn)行有效的管理和人才儲(chǔ)備。
育人成為內(nèi)在需求
張廷文：剛才我們談到在行業(yè)內(nèi)的人力資源市場(chǎng)上還存在很大的人才缺口，成熟的人才更加缺乏，所以，企業(yè)的人才培訓(xùn)工作也就成為地產(chǎn)業(yè)人才管理的重頭戲。那么在人才培訓(xùn)中應(yīng)該有哪些關(guān)注點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)呢？
胡八一：由于地產(chǎn)行業(yè)的人才跨度較大，因此針對(duì)不同類型的員工，也應(yīng)該有不同的培訓(xùn)方式和技巧。例如對(duì)于公共關(guān)系型人才，他們的交際能力往往是天生的，后天的培養(yǎng)未必有效，這就得靠老板在最初的選人上多下功夫。如果說(shuō)也能從某種程度上去培養(yǎng)的話，也得是在實(shí)戰(zhàn)中學(xué)習(xí)，不能指望在課堂上學(xué)習(xí)如何與人打交道。對(duì)專業(yè)技術(shù)類員工來(lái)說(shuō)，可能采用內(nèi)部培訓(xùn)的方法并不是最有效的，為他們提供到高校、研究院、設(shè)計(jì)院等專業(yè)性組織中進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)往往更加有效；而對(duì)服務(wù)型人才，如物業(yè)人才，通過(guò)老帶新的在崗培訓(xùn)方式效果可能更好。
王自后：對(duì)富力地產(chǎn)來(lái)說(shuō)，我們更加重視內(nèi)部培訓(xùn)，2007年的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1000萬(wàn)，今年還會(huì)更多，而且培訓(xùn)方式也是多樣化的。例如我們會(huì)組織業(yè)務(wù)骨干去國(guó)外的高校、頂尖的事務(wù)所去開(kāi)闊眼界，學(xué)習(xí)新東西，主要以中短期（3個(gè)月以內(nèi)）為主。同時(shí)我們更加注重各個(gè)部門的內(nèi)訓(xùn)工作，通常邀請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)公司、咨詢公司一同開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程。另外，我們也很重視借鑒同行的好做法以及其他行業(yè)的成熟理念和做法，國(guó)內(nèi)知名企業(yè)的參觀都非常多。
張廷文：其實(shí)目前市場(chǎng)上之所以缺少優(yōu)秀房地產(chǎn)人才，這也是因?yàn)楹芏喾康禺a(chǎn)企業(yè)還沒(méi)有像富力地產(chǎn)等大型地產(chǎn)商一樣重視員工培訓(xùn)，而且這個(gè)行業(yè)在中國(guó)的發(fā)展歷史也很短，人才積累較少。
胡八一：柏明頓的顧問(wèn)師在深入企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)存在一個(gè)普遍誤區(qū)，怕自己培養(yǎng)的人被別人挖走了。其實(shí)任何一個(gè)大公司，主觀上是為自己培養(yǎng)人才，但客觀上都是在承擔(dān)為社會(huì)培養(yǎng)人才的責(zé)任。自己的人才被別人盯著是很正常的，但重要的是一定要把核心人才留住，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的博弈。
另外，我認(rèn)為做不做培訓(xùn)跟行業(yè)存在的時(shí)間似乎也沒(méi)有必然的聯(lián)系，主要看你有沒(méi)有需求。房地產(chǎn)是一個(gè)特殊商品，以前很多環(huán)節(jié)都外包，房地產(chǎn)商只關(guān)心房子能否賣出去，由于市場(chǎng)很好，房子很快就能賣完，所以對(duì)內(nèi)部管理的要求不高，培養(yǎng)人才的需求也不大；但如果要從銷售走向經(jīng)營(yíng)，要關(guān)注整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈的健康發(fā)展，那就必須要培養(yǎng)自己的人才了。
考核根據(jù)崗位特點(diǎn)
張廷文：面對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)員工差異較大的情況，剛才我們談了人才的選拔與培養(yǎng)，那么該怎樣通過(guò)績(jī)效考核開(kāi)發(fā)人才潛力，促進(jìn)工作績(jī)效呢？
胡八一：由于不同的類型工作特征和工作內(nèi)容差異很大，因此對(duì)人才的管理必須區(qū)別對(duì)待。我認(rèn)為，對(duì)于那些公共關(guān)系型人才，他們的崗位職責(zé)往往就是簡(jiǎn)單的一句話，比如需要蓋完有關(guān)哪一部分手續(xù)的公章等，因?yàn)槔锩娴木唧w操作每個(gè)人的做法差異會(huì)很大，不可能通過(guò)文字詳細(xì)描述。因此對(duì)他們的考核應(yīng)該是目標(biāo)責(zé)任導(dǎo)向的，但因他們的工作受制于政策等各種因素的制約較大，很難像技術(shù)或銷售人員那樣進(jìn)行量化考核；另外，由于這類人往往是老板個(gè)人或核心管理層人員，他們自身的定位就決定了他們很少會(huì)去偷懶，因此在某種程度上說(shuō)，也不一定非得進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核。
而對(duì)技術(shù)、營(yíng)銷兩大類人才來(lái)說(shuō)，他們的職責(zé)描述以及績(jī)效考核要堅(jiān)持任務(wù)導(dǎo)向，比如將考核目標(biāo)細(xì)分為很多階段性的成果，某一個(gè)階段該做什么，如何做，從投標(biāo)、設(shè)計(jì)到監(jiān)理、施工都可以標(biāo)準(zhǔn)化；再比如某個(gè)時(shí)間段內(nèi)銷售人員要完成多少銷售任務(wù)等等。在我多年來(lái)對(duì)員工績(jī)效的管理實(shí)踐，我認(rèn)為，在績(jī)效考核中，只要抓住了考核項(xiàng)目、項(xiàng)目計(jì)算方式、項(xiàng)目界定、考核指標(biāo)、項(xiàng)目配分和權(quán)重、得分計(jì)算方法、數(shù)據(jù)來(lái)源、考核周期等八項(xiàng)要素，就抓住了考核的關(guān)鍵，并可將它們納入一張表格中，每一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一張表格，這樣就可以既完整、又明了的考核每一個(gè)崗位的任職者。這就是“8+1績(jī)效量化考核技術(shù)”，我當(dāng)時(shí)創(chuàng)立這套技術(shù)就是專門為了解決企業(yè)如何合理、公平又能起到激勵(lì)作用的考核問(wèn)題，給企業(yè)做咨詢的時(shí)候，屢試不爽。
最后，對(duì)于物業(yè)管理人才，他們的崗位說(shuō)明書就會(huì)描述得非常詳細(xì)，甚至可以叫做操作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明書，比如掃地要先掃哪里再掃哪里，玻璃水的濃度應(yīng)該是多少等等都會(huì)有詳細(xì)的說(shuō)明，具體人員照著做就行了，因?yàn)橹灰惆礃?biāo)準(zhǔn)去做了，自然就會(huì)產(chǎn)生管理者希望的結(jié)果。對(duì)他們的考核其實(shí)都不能叫績(jī)效考核，而是操作考核或者動(dòng)作考核，而且并不是刻意去考，而是隨時(shí)隨地隨人進(jìn)行抽查考核，比如帶著一個(gè)白手套隨便去抹一下。
王自后：胡總說(shuō)得很詳細(xì)，我再補(bǔ)充一點(diǎn)，從管理人員的績(jī)效管理來(lái)看，對(duì)不同級(jí)別的人員考核頻率和內(nèi)容在我們集團(tuán)的操作上也有一些差別，比如中高層人員是半年考核一次，基層人員是每季度考核一次；考核的要素也有一些區(qū)別，但總的來(lái)說(shuō)差別不會(huì)很大。
打造人才發(fā)展平臺(tái)
張廷文：對(duì)于人才的選拔、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)盡管我們做了很多工作，但仍有資料顯示，地產(chǎn)行業(yè)的人才流動(dòng)率是眾多行業(yè)中相對(duì)較高的，是不是這個(gè)行業(yè)中的人才忠誠(chéng)度相對(duì)較低呢？
胡八一：人員流動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)，正如我們先前所說(shuō)，中小地產(chǎn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是拿地能力，其他多是采取外包或合作的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，所以人才也會(huì)流動(dòng)得很快。而大型多元化房地產(chǎn)公司的員工流動(dòng)率則相對(duì)較小，這主要是因?yàn)檫@類公司重視結(jié)構(gòu)性和長(zhǎng)期性兩方面特性的協(xié)調(diào)，對(duì)員工能力、潛力、穩(wěn)定性比較重視，員工也會(huì)通過(guò)有效的績(jī)效考核及各種培訓(xùn)逐步提升個(gè)人能力，其穩(wěn)定性與滿意度相對(duì)較高；而那些高級(jí)管理人才更是由于有基于股票期權(quán)等的高額薪酬福利待遇和良好的發(fā)展空間而更少流動(dòng)。
王自后：對(duì)發(fā)展較快的地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其發(fā)展的過(guò)程不光是吸引人才、壯大人力資源隊(duì)伍的過(guò)程，還是一個(gè)健全制度、規(guī)范管理的過(guò)程，是對(duì)人才素質(zhì)要求不斷提高的過(guò)程。如果內(nèi)部制度體系不科學(xué)則意味著缺乏留住人才的平臺(tái)。因此我覺(jué)得，之所以許多人才會(huì)選擇富力地產(chǎn)，也正是因?yàn)楦涣哂辛糇∪瞬�、培養(yǎng)人才的平臺(tái)和形象。例如我們每年都會(huì)從各大院校和知名的建筑設(shè)計(jì)院中吸引大量人才，他們認(rèn)為自己在富力這種發(fā)展穩(wěn)健型的地產(chǎn)企業(yè)不僅可以獲得相對(duì)理想的薪酬福利待遇，更看重這里有更參與大型、綜合項(xiàng)目實(shí)踐的機(jī)會(huì)，而這些機(jī)會(huì)是很多專業(yè)人才在其他中小企業(yè)中無(wú)法獲得的。因此只有做好自己，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展，為員工提供更多的發(fā)展機(jī)遇，這樣才能保有優(yōu)秀的人才。
胡八一：我再補(bǔ)充一點(diǎn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，房地產(chǎn)企業(yè)也是如此，管理者扮演的是制訂計(jì)劃的角色，而員工則扮演實(shí)施計(jì)劃的角色，二者如同車輪與軸承，只有滑潤(rùn)的磨合，才能保持整個(gè)企業(yè)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。柏明頓特別強(qiáng)調(diào)如何幫助企業(yè)最大限度發(fā)揮員工的潛力，完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要想很好激勵(lì)與留住人才，必須做好以下三步工作：第一步明確每個(gè)人做些什么？要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述。第二步:明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。即做得好與做不好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？第三步:做好績(jī)效薪酬與晉升管理。讓員工知道，工作開(kāi)展得好與不好對(duì)他個(gè)人講產(chǎn)生什么樣的影響。要讓員工與企業(yè)一起進(jìn)步，才能鞏固、提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
全國(guó)布局，如何實(shí)現(xiàn)有效的跨區(qū)管理？
張廷文：剛才我們談了地產(chǎn)企業(yè)的人才吸引、培養(yǎng)、保留、考核等問(wèn)題，其實(shí)隨著公司在全國(guó)的擴(kuò)張性發(fā)展，如何有效地管理分散在全國(guó)各地項(xiàng)目中的人才，可能也會(huì)成為一個(gè)新的挑戰(zhàn)。
王自后：富力地產(chǎn)從運(yùn)作上來(lái)講，采取的是區(qū)域管理模式，將廣州、北京、重慶和上海作為華南、華北、西南和華東的區(qū)域開(kāi)發(fā)中心，在廣州總公司的統(tǒng)領(lǐng)下，各個(gè)開(kāi)發(fā)中心對(duì)其所屬項(xiàng)目進(jìn)行有針對(duì)性的管理。同時(shí)，我們的財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷、采購(gòu)、設(shè)計(jì)、審計(jì)、監(jiān)察等領(lǐng)域則采取垂直式的管理，這樣就能形成了中央相對(duì)集權(quán)的網(wǎng)狀管控模式，從而將分散的項(xiàng)目和品牌統(tǒng)一起來(lái)。比如就人力資源管理來(lái)說(shuō)，總公司制定統(tǒng)一的政策和原則，區(qū)域公司則根據(jù)具體情況再細(xì)化工作流程和政策內(nèi)容。
張廷文：從集團(tuán)公司到大區(qū)、到分公司、再到具體的某個(gè)地產(chǎn)項(xiàng)目，這里面還是有一些層次，橫向上相對(duì)分散，縱向上鏈條也比較長(zhǎng)，這樣決策的程序可能更加復(fù)雜，信息的傳遞又能否及時(shí)呢？
胡八一：分散的對(duì)立面是集中，集中有什么好處呢？就是信息溝通的及時(shí)性、傳遞性比較好，面對(duì)面的溝通和通信等其他形式的溝通的差異一是情感傳遞效果好，二是能夠及時(shí)溝通。如果我們把集中管理的優(yōu)點(diǎn)羅列出來(lái)，再把它們物化下來(lái)，另外再輔助以ERP、e-HR等信息化技術(shù)，遠(yuǎn)距離分散化管理的難度應(yīng)該也不是很大，這方面現(xiàn)在已經(jīng)有越來(lái)越多的企業(yè)向我們柏明頓尋求信息化技術(shù)支持。
不過(guò)這里面最為重要的是文化的傳承，而傳承文化最有效的方式是通過(guò)文字把文化理念物化下來(lái)。公司的理念、文化如果僅僅存在于老板的大腦中，那就必須用近距離的面對(duì)面溝通的辦法來(lái)傳承，但如果能物化成文字符號(hào)的話，就可以隨時(shí)隨地大面積地傳播。比如說(shuō)麥當(dāng)勞在全球開(kāi)店，而且無(wú)論你走到哪一家門店，他們的產(chǎn)品和服務(wù)都是一樣的，光是餐廳的衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)手冊(cè)就有很厚的一本。這就是因?yàn)樗麄冇梦淖址?hào)將理念、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了物化，否則只通過(guò)言傳身教是很難做到的。
張廷文：只有文字也是不行的，還得跟言傳身教相結(jié)合。比如誰(shuí)想要加盟麥當(dāng)勞的話，只有那些標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范還是不行的，麥當(dāng)勞還是要通過(guò)當(dāng)?shù)氐墓芾碇行挠H自幫你把店開(kāi)起來(lái)，并運(yùn)作到能夠盈利才會(huì)放手，以確保麥當(dāng)勞的服務(wù)和產(chǎn)品不走樣。再比如萬(wàn)科要在一個(gè)地方開(kāi)分公司，最初的核心管理團(tuán)隊(duì)一定是由總部派下去的，而不會(huì)直接讓外部招聘的人按照萬(wàn)科的內(nèi)部規(guī)范直接運(yùn)作。
胡八一：是這樣。確保文化不走樣，首先要解決“文字”載體的問(wèn)題，就是用語(yǔ)言來(lái)解釋、明晰制度，通過(guò)傳統(tǒng)的紙質(zhì)、電子文本，或者內(nèi)部網(wǎng)站承載企業(yè)制度。其次，就是解決員工與“文字”結(jié)合的問(wèn)題。通過(guò)溝通、培訓(xùn)來(lái)傳遞制度內(nèi)容，將企業(yè)文化融進(jìn)員工的血液中去。第三，就是要通過(guò)“派出去”或“接過(guò)來(lái)”等方式，將總部的文化理念進(jìn)一步傳播到各地分支機(jī)構(gòu)。
地產(chǎn)降溫，薪酬也會(huì)降溫嗎？
張廷文：前兩年由于房?jī)r(jià)的非理性攀升，使得房地產(chǎn)業(yè)成為名副其實(shí)的暴利行業(yè)，企業(yè)利潤(rùn)豐厚，自然更有實(shí)力多給員工一些實(shí)惠。但最近大半年來(lái)，房?jī)r(jià)在降溫，這使得企業(yè)的利潤(rùn)少了，甚至存在資金鏈斷裂的危險(xiǎn)，那么企業(yè)是否會(huì)采取減員降薪等措施來(lái)度過(guò)難關(guān)呢？
王自后：盡管宏觀調(diào)控給房地產(chǎn)降了溫，但是地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部卻沒(méi)有對(duì)薪酬進(jìn)行較大的調(diào)整，因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)的薪酬透明度較高，一旦減薪，立刻會(huì)產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，人才大量流動(dòng)的現(xiàn)象也會(huì)立刻出現(xiàn)。其實(shí)薪酬的誘惑是人才流動(dòng)的一個(gè)很大原因。這幾年的地產(chǎn)熱使得人才競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，一些項(xiàng)目公司往往是不計(jì)成本地重金挖人，因?yàn)閷?duì)于他們來(lái)說(shuō)，抓住機(jī)會(huì)盡快啟動(dòng)項(xiàng)目才是最重要的，而項(xiàng)目結(jié)束后也可能就不做了，所以，他們不用像那些大公司一樣過(guò)多地考慮薪酬待遇的內(nèi)外部公平及持續(xù)發(fā)展等問(wèn)題，這也給大型房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)。
張廷文：薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)可能沒(méi)有過(guò)大的調(diào)整，但是獎(jiǎng)金部分的比例，尤其是銷售人員的績(jī)效獎(jiǎng)金比例是否會(huì)因?yàn)槭袌?chǎng)相對(duì)蕭條而出現(xiàn)較大差異呢？
胡八一：首先，從人力成本率來(lái)講，房地產(chǎn)企業(yè)的人力成本率是相對(duì)較低的，整個(gè)房產(chǎn)銷售量的變化對(duì)人力成本的影響可以忽略不計(jì)，這就像在七層海綿下面放一根繡花針，你根本感覺(jué)不到針會(huì)扎人。其次，人力成本和銷售數(shù)量之間其實(shí)并沒(méi)有直接的線形關(guān)系。工資高低主要還是取決于社會(huì)上的平均水平，能用五千月薪招到人，他絕對(duì)不會(huì)因?yàn)闃I(yè)績(jī)做得好就給你五萬(wàn)的。柏明頓在指導(dǎo)企業(yè)制定薪酬制度的時(shí)候，牢牢把握的基本原則就是：薪酬對(duì)內(nèi)必須體現(xiàn)公平性，對(duì)外充分具備競(jìng)爭(zhēng)性。
王自后：其實(shí)，對(duì)于大型的地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售人員薪酬中與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金所占比例并不是很大，通常不會(huì)超過(guò)整體工資額的40％，而其他崗位的比例還會(huì)更小。只有一些小型房地產(chǎn)公司才會(huì)采用低基本工資、加速型績(jī)效獎(jiǎng)金和低福利的政策。
胡八一：任何一種薪酬設(shè)計(jì)都是有利有弊的，這要根據(jù)企業(yè)本身的行業(yè)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展的不同階段而采用適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)方式。對(duì)于那些中小型企業(yè)，其收益大小不僅取決于拿地能力，也取決于銷售人員的能力和努力程度，通過(guò)高提成的方式激勵(lì)銷售人員多出業(yè)績(jī)也是保證企業(yè)營(yíng)收的有效手段，同時(shí)這種高提成的薪酬方式也更能夠?qū)⒏咚刭|(zhì)的營(yíng)銷人員吸引過(guò)來(lái)。但對(duì)具有品牌的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，它的經(jīng)營(yíng)會(huì)比較穩(wěn)定，房子賣得好壞基本不太依賴于銷售人員的個(gè)人能力，而更多是基于房產(chǎn)先進(jìn)的設(shè)計(jì)理念、優(yōu)秀的品質(zhì)、良好的口碑和優(yōu)質(zhì)的物業(yè)服務(wù)，所以，在這樣的企業(yè)，銷售提成的比例就不會(huì)很高。
張廷文：剛才王總也說(shuō)了，薪酬具有剛性，有一點(diǎn)變動(dòng)就會(huì)導(dǎo)致人才的流失，因此HR在制定績(jī)效薪酬時(shí)，也要很好地平衡獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)指標(biāo)的關(guān)系，以有效控制薪酬總量。
胡八一：HR一定要讓企業(yè)的人力成本率處在下降態(tài)勢(shì)，而個(gè)人絕對(duì)平均所得呈上升態(tài)勢(shì)，而這才能體現(xiàn)出人力資源開(kāi)發(fā)的價(jià)值。比如，我們不管是培養(yǎng)新人還是留住老人，都是為了讓企業(yè)少犯錯(cuò)誤，這樣的話人力成本率就會(huì)降低，而個(gè)人少犯錯(cuò)誤就應(yīng)該讓他多得。再比如通過(guò)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率用更少的人完成更多的工作，就可以在整體薪酬額不變或降低的情況下，反而提升了個(gè)人的薪酬水平。
張廷文：由于地產(chǎn)行業(yè)在某些時(shí)段產(chǎn)生了暴利，員工的薪酬水平也不斷提升，所以這個(gè)行業(yè)甚至被妖魔化為一個(gè)為富不仁的行業(yè)。
王自后：作為地產(chǎn)公司的員工，我可以談一點(diǎn)感受。盡管大家對(duì)于地產(chǎn)市場(chǎng)的變化有感覺(jué)，但個(gè)人關(guān)心的是公司是否能夠得到穩(wěn)健發(fā)展，公司是否能夠提供一個(gè)持久的發(fā)展平臺(tái)，個(gè)人的薪酬收入在行業(yè)里面是否有比較好的保障，大家并不十分關(guān)心房?jī)r(jià)賣得有多高，因?yàn)檫@些利潤(rùn)也并不會(huì)立桿見(jiàn)影地反映在員工的個(gè)人收入上。其實(shí)所謂的暴利反映的是行業(yè)的不正常發(fā)展，這是一種市場(chǎng)行為。即便是地產(chǎn)商，也并不希望地產(chǎn)過(guò)熱，大家都是希望自己所在的行業(yè)能夠健康穩(wěn)定地發(fā)展，因?yàn)橐坏┓績(jī)r(jià)過(guò)高，就會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)的非理性和惡性競(jìng)爭(zhēng)，從而也會(huì)傷及自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
胡八一：只要企業(yè)發(fā)展成熟，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)主要是取決于外部薪酬水平和內(nèi)部支付實(shí)力。我的理解是，目前地產(chǎn)行業(yè)的高薪酬其實(shí)主要還是地產(chǎn)業(yè)人才爭(zhēng)奪的結(jié)果。
擔(dān)社會(huì)責(zé)任，樹(shù)雇主品牌
張廷文：所有企業(yè)都是要追求盈利的，而房地產(chǎn)企業(yè)在很多人的眼中更是唯利是圖，我個(gè)人感覺(jué)這也是因?yàn)榇蟛糠址康禺a(chǎn)企業(yè)缺乏企業(yè)文化和社會(huì)責(zé)任意識(shí)的結(jié)果。這種負(fù)面認(rèn)識(shí)或許是偏頗的，但它不僅會(huì)影響客戶對(duì)企業(yè)的選擇，更會(huì)對(duì)業(yè)內(nèi)員工的工作自豪感產(chǎn)生消極的影響。當(dāng)員工感受到企業(yè)的價(jià)值觀與社會(huì)價(jià)值觀和自己的價(jià)值觀產(chǎn)生沖突時(shí)，就會(huì)很痛苦，也會(huì)帶來(lái)很多管理上的麻煩。
王自后：其實(shí)，用企業(yè)文化支持地產(chǎn)品牌和產(chǎn)品也是富力地產(chǎn)能成為中國(guó)商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)頭羊的原因所在，在我們的企業(yè)文化中，社會(huì)責(zé)任占了很大的比重。例如，我們公司的規(guī)模和營(yíng)業(yè)額在全國(guó)地產(chǎn)界并不是最大的，但我們2007年的納稅額達(dá)30億元，位列全國(guó)地產(chǎn)界之首，這說(shuō)明我們?yōu)檎麄�(gè)社會(huì)的發(fā)展做出了更多的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。我們?yōu)樯鐣?huì)提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)，給員工良好的薪酬福利待遇，對(duì)員工終身就業(yè)能力進(jìn)行持續(xù)培養(yǎng)，這就是在為社會(huì)解決民生與發(fā)展的問(wèn)題。我們拋開(kāi)對(duì)更多短期利潤(rùn)的追求，在偏僻地段開(kāi)發(fā)地產(chǎn)，實(shí)際上也在為城市的美化和發(fā)展多做貢獻(xiàn)。我們?cè)陂_(kāi)發(fā)地產(chǎn)品牌時(shí)，會(huì)考慮很多因素，比如如何讓地產(chǎn)與城市的文化和人文環(huán)境相吻合，不但要體現(xiàn)公司高尚的文化層次，還要滿足當(dāng)?shù)鼐用竦纳盍?xí)慣等等。在這次汶川地震中，我們累計(jì)捐款近1500萬(wàn)元。
張廷文：但是更多的中小型的房地產(chǎn)企業(yè)在這方面往往就考慮得不多。例如我家在杭州西湖區(qū)，原本附近都是低層建筑，風(fēng)景很美，但后來(lái)有個(gè)地產(chǎn)商一下子在那里建起了高樓大廈，不僅奪取了居民的風(fēng)景，而且損害了城市的環(huán)境規(guī)劃。附近的居民都恨不得把這個(gè)樓給炸掉。
胡八一：從表面上看，優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以獲得社會(huì)各界及客戶的歡迎，還會(huì)影響企業(yè)吸引并留住人才的能力。深入來(lái)看，企業(yè)文化則是支撐地產(chǎn)品牌的平臺(tái)，企業(yè)是否考慮到社會(huì)責(zé)任、如何選擇地產(chǎn)品牌的內(nèi)涵等等都和企業(yè)文化密切相關(guān)。因此，我認(rèn)為企業(yè)對(duì)消費(fèi)者承擔(dān)的責(zé)任越多，消費(fèi)者對(duì)于企業(yè)的品牌就更加信賴和忠誠(chéng)。履行企業(yè)責(zé)任使企業(yè)品牌獲得極大的回報(bào)和快速的提升。
張廷文：在雇主品牌建設(shè)方面，我們?nèi)肆Y源管理部門應(yīng)該扮演什么樣的角色？
王自后：雇主品牌其實(shí)也是人力資源品牌，也與企業(yè)文化密切相關(guān)，一個(gè)不關(guān)心員工個(gè)人發(fā)展，不把員工當(dāng)作資本而只看作負(fù)擔(dān)和成本的企業(yè)，是不會(huì)做出優(yōu)秀雇主品牌的。好的雇主品牌會(huì)使員工對(duì)組織具有強(qiáng)烈的認(rèn)同度、歸屬感和忠誠(chéng)度。我們每年都要做員工滿意度調(diào)查，并根據(jù)員工的反饋結(jié)果不斷地改進(jìn)我們的工作。
胡八一：我個(gè)人認(rèn)為，HR應(yīng)該在這幾個(gè)方面好好做一下：第一，要站在員工的角度向上爭(zhēng)取一些員工的福利。很多時(shí)候老板不是不想給，更不是沒(méi)能力給，而是不知道怎么給。第二，就是提升本身的專業(yè)能力，比如針對(duì)薪酬福利分配問(wèn)題，要能夠設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的方案。第三，就是扮演一個(gè)文化的使者，向全體員工傳播優(yōu)秀的企業(yè)文化。柏明頓顧問(wèn)的指導(dǎo)思想就是，企業(yè)文化只有建立在科學(xué)合理的薪酬、績(jī)效制度上，才能最大化幫助企業(yè)樹(shù)立優(yōu)秀的雇主品牌。
張廷文：可以說(shuō)，此時(shí)正是大型房地產(chǎn)企業(yè)利用優(yōu)秀的企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)刻，作為企業(yè)文化的代言人，HR應(yīng)該通過(guò)各種手段讓員工明白自己工作的意義和價(jià)值，構(gòu)建起工作自豪感，并進(jìn)一步幫助某些社會(huì)人群改變他們對(duì)地產(chǎn)業(yè)的某些偏見(jiàn)。
我們今天從國(guó)家的宏觀調(diào)控政策對(duì)房地產(chǎn)業(yè)地影響談到了人力資源面臨的信挑戰(zhàn)，雖然設(shè)計(jì)的內(nèi)容有些散，但我們的初衷是希望HR同行們能夠?qū)Ψ康禺a(chǎn)這個(gè)行業(yè)多一些了解，多一些認(rèn)識(shí)。非常感謝兩位嘉賓在此貢獻(xiàn)經(jīng)驗(yàn)、分享智慧。
后記
宏觀調(diào)控政策的出臺(tái)不僅是給狂熱地房地產(chǎn)市場(chǎng)降溫，更是要將市場(chǎng)資源向優(yōu)勢(shì)企業(yè)集中，進(jìn)一步優(yōu)化房地產(chǎn)行業(yè)格局。對(duì)那些致力于向?qū)I(yè)化、規(guī)模化發(fā)展的優(yōu)秀房地產(chǎn)商來(lái)說(shuō)，這無(wú)疑時(shí)一個(gè)良機(jī)，一個(gè)整合優(yōu)化人才資源的良機(jī)，一個(gè)強(qiáng)化修煉管理內(nèi)功的良機(jī)，一個(gè)樹(shù)立雇主品牌的良機(jī)。也許冬天還很漫長(zhǎng)，但誰(shuí)堅(jiān)持到最后誰(shuí)就是贏家。
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